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工资等级结构

来源:admin     热度:13      时间:2020-06-02 15:58:06

  内容摘要:是指与职位等级序列相对应的工资等级结构,它反映了职位之间的相对价值关系在任职者工资上的体现。

  是指与职位等级序列相对应的工资等级结构,它反映了职位之间的相对价值关系在任职者工资上的体现。

  等级体现了公司内部各种职位或技能所处的地位。工资等级数目是指组织的工资等级结构是由多少层级构成的。当组织的职位数量比较多时,针对每个职位设定一个薪酬水平,会大大提高组织的管理成本。因此,当组织中存在许多种工作时,就需要建立薪酬等级。一个等级包含价值相同或相似的若干职位。

  为了建立薪酬等级,首先需要将职位划分为不同的等级,划分的依据是职位评价的结果。每一个等级中的职位,其职位评价的结果应当接近或类似。如果使用的是排序法,就应当包括几个临近排位的职位;如果使用的是要素计 点 法,就应当包括一定点值范围的职位;如果使用是因素比较法,就应当包括一定薪酬范围的职位。例如,在图1中,根据职位评价的结果,就可以将全部职位划分成六个职位等级,每个职位等级对应的点值变动幅度都是100。

  薪等的数目应该适中。在价值最大和价值最小的职位之间点数差异既定的情况下,如果划分的薪等太少,那些在工作任务、责任和工作环境差别很大的员工之间被支付相同的薪酬标准,就会损害薪酬政策的内部公平性;另一方面,如果划分的薪等太多,那些在本质上没有什么明显差异的工作就会得到不同的报酬,同样也会损害薪酬政策的内部公平性。

  第一,职位数量的多少。在其他条件既定的情况下,组织的职位越多,薪等就越多。

  第二,组织的管理倾向。主要考察组织是鼓励比较大的收入差别还是比较小的差别。

  一般而言,组织内的工资等级大多在7~10级之间。随着组织结构的扁平化,岗位等级数目减少,每个级别之间的薪资幅度拉宽,同一岗位等级之问的工资差距加大,这就形成了所谓的“宽带薪酬结构”。

  职位评价的结果相同或相近绝不意味着在该职位上工作的员工对公司的贡献和价值也相同或相近,这是因为员工除了受他所在的职位影响外,还会受到他的能力、努力程度等因素的影响。所以在确定了组织应当分多少薪等以及每个薪等应涵盖哪些职位后,我们还应该给每个等设定一个合理的薪酬区间,之后划定各薪等中的薪级,以恰当地反映这些客观差距。

  中点由市场的薪酬水平和公司的薪酬策略决定,它反映了受到良好培训的员工在其工作达到规定的标准时应该得到的薪酬。

  薪等的上限和下限分别代表组织愿意支付给该类职位的最高薪酬和最低薪酬。由上限和下限决定的区间即为该薪等的薪酬区间。

  划定各薪酬区间的薪酬级别的目的在于进一步简化管理工作,其中每个级别对应一个具体的薪酬数值。在实践中,各级别之问的差距不一定就是等差的,可以根据实际情况灵活地进行确定。

  所谓工资幅度,也被称为工资区间,是指在某一工资等级内部允许工资变动的最大幅度,它说明的是同一个工资级别内最低工资和最高工资之间的差距。

  工资幅度的中点(中值),即目标工资或中位工资,是根据目前确定的具有竞争力的工资水平设定,反映了组织对于某职位所确定的工资水平。确定某职位的目标工资的-一个基本原则是:目标工资水平应该是一个经验丰富的员工在其工作达到规定的标准时应该得到的工资。

  级差是指工资等级中相邻的两个等级工资标准之间的差额,它表明不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同,支付的报酬不同。工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。等级之间的级差规模应该支持整个结构的职业升迁。虽然目前并没有研究表明影响员工积极寻求向更高职位等级晋升的必要级差是多少,但不同的组织,在不同的职位类型中间,根据组织的不同发展阶段,应该可以选择适合的薪酬等级的级差。

  工资等级重叠度是指两个相邻的工资等级之间的交叉或重叠程度。

  交叉指的是较高薪等的薪酬区间与较低薪等的薪酬区间之间的重叠程度。其形式有三种:有重叠、有 缺口 和既无重叠也无缺口,如下图2所示。

  不同的工资等级重叠度体现不同的激励,一般而言,重叠度越小,激励作用越大。为了使岗位工资充分发挥激励作用,可以在不同的工资等级之间使用不同的重叠度,即底层级的工资等级采用大重叠度,高层级的工资等级采用小重叠度。

  在企业工资结构的设计中,首先要考虑一些宏观因素对薪酬结构的影响,如税收、社会保险、最低工资等。其次考虑是否按照工作族或工作系列设计薪酬结构。在复杂的、工作性质多样的大企业,应该对性质不同的岗位进行分类,例如分为管理系统、业务系统或产 品 生产 系统等类别。最后进入实际岗位等级设计程序,一般需要经过工资调查、工作评价、确定工资等级、制定工资曲线和结构微调等几个步骤。如图3所示。

  工资调查的主要目的是使企业的工资水平具有外部竞争力,将此作为企业确定工资水平和结构的主要参考资料。外部竞争力的决策直接影响组织的总成本支出,因此按照传统的工资决定理论,企业总是希望把报酬下限设定得尽可能低,并试图用最少的成本获得最大价值的劳动力。但现实中,只有依赖外部信息才能用适当的价格获取企业所需要的人力资源,即保证企业做出理性的薪酬决策。

  2.在工作评价的基础上确定岗位等级

  工作评价的目的是对每个岗位进行定价,根据岗位的相对价值确定企业的岗位等级或岗位等级结构。

  当企业中存在多种工作时,要按照岗位的重要性及其价值划分工资等级,每一个等级中包含价值相同的若干种工作。如果不考虑员工个人之间在工作绩效和资历方面的差异,按照工作的相对价值,问一个工资级别内的各种工作都应该得到相同的工资,这就是以岗定薪的基本内涵。工资等级的设置通常包括以下内容:

  (1)设置工作级别的数目。一个企业要设置多少个工资等级主要取决于组织结构和工资管理上的便利。视企业和管理的需要,可以设置几个到十几个工资等级不等。

  (2)确定最高等级工资与最低等级工资的绝对额与倍数差。包括拉大或缩小差距两种方式。

  (3)确定两个相临工资等级之间的差额和等级系数。有四种方式确定工资等级之间的差距:等比差、累进差、累退差和不规则差。

  (4)确定合理的工资率。通常可分为最低工资率、中等工资率和最高工资率三种。在确定等级薪酬范围时,一个监督的方式是参考市场工资率确定中点,然后根据中点工资率确定最低工资率和最高工资率。

  工资曲线是确定企业工资结构和等级工资的一种方法,它反映了企业每个工作岗位当前的工资率同相对工作价值或工资等级之间的关系。如图4所示。

  在图4中,工资曲线由两个因素构成:纵轴是现行的市场 平均工资 率或企业规定的工资标准:横轴是根据工作的相对价值确定的工资等级。

  工资曲线绘制完成之后可以发现,并非所有的工资率都落在工资曲线上,一些岗位的工资率可能偏离工资曲线。这就意味着现实工资率与企业的目标工资率之间存在着偏差,需要做进一步的调整。

  设计企业工资序列即在每一工资等级基础上再设计岗位或岗位的工资率,工资等级与特定岗位的工资率共同决定员工的工资标准,从而建立企业的工资结构。如企业共设置10个工资等级,每个工资等级按照不同的工资率,而不是单一的工资率支付工资。

  修正工资偏差是指利用一定技术修正当前的工资水平与目标工资水平之间的偏差。对于工资水平低于目标工资水平的工作和员工,应采取措施提高其工作水平。对于工资水平高于目标工资的工作和员工,可以采用几种办法使其工资与所从事工作的相对价值相互匹配:提升或调动该员工到合适的岗位,增大工作负荷,使之与现行的工资水平匹配;将该岗位的工资水平冻结,直至全体岗位的工资水平普遍提高;延期提升或降低其现有的工资水平。

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